Selbstmanagement in Unternehmen

Der Aspekt des Selbstmanagements gewinnt eine immer grössere Bedeutung - sowohl im praktischen als auch im wissenschaftlichen Diskurs. Demnach obliegt es dem Arbeitnehmer sein Leben möglichst so zu organisieren, dass er Arbeit und Privatleben in Einklang bringt (Stichwort: Work-Life-Balance). Es obliegt ihm aber auch, seine Arbeit so zu organisieren, dass er diese effektiv und effizient erledigen kann. Letztlich wird erwartet, dass der Arbeitnehmer zunehmend unternehmerisch mit seiner eigenen Arbeitskraft umgeht. Selbstmanagement gilt dabei als eine besonders gute Möglichkeit, diesen Anforderungen gerecht zu werden. So erstaunt es nicht, dass sich heute eine nahezu unübersehbare Anzahl unterschiedlichster Selbstmanagement-Angebote an die Arbeitnehmer wenden. Diese reichen von Management-Ratgebern, über Coaching-Kurse bis hin zu den unterschiedlichsten Seminaren in Zeit- und Selbstmanagement. Trotz dieser Vielzahl unterschiedlicher Angebote haben sie doch eines gemein: Sie wenden sich an den Einzelnen! Auch die wissenschaftliche Diskussion um das Selbstmanagement findet in erster Linie in einem Bereich statt, der sich vor allem mit dem Individuum auseinandersetzt, in der Psychologie. Es erscheint also, als wäre die Selbstorganisation der Arbeitnehmer alleine deren Sache, als liege die Erbringung einer effektiven Arbeitsleistung letztlich ausschliesslich in deren Händen. Warum also eine sozialwissenschaftliche Arbeit zu diesem doch so offensichtlich psychologischen Thema? Der Mensch ist im Rahmen des Handelns in Organisationen (wozu das Arbeitshandeln in der Regel gehört) einer Vielzahl von inneren, aber auch äusseren Einflüssen unterworfen. Die sozialwissenschaftliche Organisationsforschung identifiziert die unterschiedlichsten Aspekte, Strömungen und Einflüsse, die innerhalb einer Organisation auf den Einzelnen wirken. In diesem Umfeld erscheint es fraglich, die Verantwortung für effektives Arbeitshandeln alleine auf die Arbeitnehmer und deren Selbstorganisation zu übertragen. Ein erstes Ziel dieser Arbeit liegt demnach darin, die Bedeutung organisatorischer Einflüsse für ein effektives Selbstmanagement der Mitarbeiter eines Unternehmens aufzudecken. Eine zweite Fragestellung ergibt sich aus der praktischen Behandlung der Selbstmanagementfähigkeiten von Arbeitnehmern. Trotz der oben genannten allseits formulierten Forderung nach effektivem Selbstmanagement wird dieses als Fähigkeit beispielsweise in der praktischen Personalarbeit nicht - oder nur begrenzt - beachtet. Im Stellenmarkt der Frankfurter Allgemeinen Zeitung vom 16.09.2006 werden als Anforderungen an die Bewerber die Fähigkeiten „Kommunikativ“ und „Teamfähig“ insgesamt 97 bzw. 69 Mal genannt. Die Fähigkeit „Selbstmanagement“ demgegenüber gar nicht, verwandte Aspekte wie „selbständige Arbeitsweise“ lediglich 11 Mal (eigene Recherche). Dieses exemplarische Beispiel macht deutlich, dass Selbstmanagement, obwohl in der veröffentlichten Meinung als wichtige Fähigkeit postuliert, in der Praxis nicht als relevante Fähigkeit für die Auseinandersetzung mit konkreten Aspekten einer Berufstätigkeit beachtet wird. Diese Tatsache kann auf der einen Seite auf die Uneindeutlichkeit des Begriffes Selbstmanagement und das Fehlen von Instrumenten zur Erfassung individueller Selbstführungsfähigkeiten zurückgeführt werden. Auf der anderen Seite ist es jedoch die fehlende praktische Anerkennung von Selbstmanagement als individuelle Fähigkeit, welche zu der weitgehenden Nichtbeachtung dieses Konzeptes führt. Deshalb ist es ein weiteres Ziel dieser Arbeit, Selbstmanagement als eine individuelle Fähigkeit mit Auswirkungen auf das Arbeitshandeln der Arbeitnehmer darzustellen.