Impression Management des Bewerbers und Interviewers bei Personalbewerbungsgesprächen

Es gibt viele verschiedene Definitionen von Impression Management. "The desire to
make a favorable impression on others is universal. In one way or another, we all
do things to attempt to control how other people see us, often attempting to get
them to think of us in the best light possible." Diese Definition stammt von Greenberg
(2003). Baron (1989) definiert Impression Management wie folgt: "This term
refers to a process by which individuals change or manage several aspects of their
behavior in order to create a positive impression on other."
Ziel dieser Arbeit ist es darzustellen, wann und warum Individuen Impression Management
betreiben und wie sie dabei vorgehen. Im Speziellen richtet diese Arbeit
ihren Schwerpunkt auf das Impression Management im Rahmen des Einstellungsgespräches.
Dabei lässt sich nicht nur auf Seiten des Bewerbers, sondern auch auf
Seiten des Interviewers, der das Unternehmen vertritt, der Einsatz von Selbstdarstellungsverhalten
nachweisen. Impression Management wird heutzutage nicht
mehr als böswilliges, ausmanövrierendes Verhalten angesehen, sondern als rudimentärer
Bestandteil aller sozialen Interaktionen, vor allem im Berufsleben.
Den Anfang der Arbeit gestaltet die Abgrenzung der Begriffe Personalauswahl und
Personalbeschaffung, da das Verständnis der Unterschiedlichkeit dieser beiden Begriffe
notwendig ist, um die weiteren Ausführungen nachvollziehen zu können.
Im zweiten Kapitel werde ich auf die Impression Management Theory im Näheren
eingehen und dabei ihren Ursprung, ihre Entwicklung und ihre verschiedenen Techniken
behandeln. Die unterschiedlichen Impression Management Techniken stellen
einen fundamentalen Bestandteil dieser Arbeit dar, da sie einerseits die Möglichkeiten
Selbstdarstellungsverhalten zu praktizieren kategorisieren, andererseits als
Ausgangspunkt für das Verhalten im Rahmen eines Interviews dienen.
Das Einstellungsgespräch und die Verwendungsmöglichkeiten von Impression Management
vorher, während und danach, beschreibe ich im dritten Kapitel. Dieser Abschnitt soll einen detaillierten Einblick geben, wie breit das Spektrum an Möglichkeiten
für einen Bewerber ist, seine Chancen zu verbessern, einen bestimmten Arbeitsplatz
zu bekommen. Auf Gefahren, Selbstdarstellung zu übertreiben, weise ich
auch im Speziellen hin. Auch für den Interviewer eröffnen sich Gegebenheiten,
auch wirklich den besten und geeignetsten Kandidaten für das Unternehmen zu rekrutieren.
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