Darstellung und Bewertung des HR Modells nach Dave Ulrich sowie Einordnung der Rolle „Compensation & Benefits“ in dieses Modell

Das Personal eines jeden Unternehmens ist in der Vergangenheit zu einer immer wichtigeren Ressource geworden und wird diesen Status auch in Zukunft halten. Die Gründe dafür sind vielfältig. Bedingt durch den demografischen Wandel werden Mitarbeiter nicht nur älter, hinreichend qualifizierte Nachwuchskräfte werden gleichzeitig knapper. Die Globalisierung ist hier sicherlich auch zu nennen, führt sie doch zu einer Internationalisierung der Märkte bei gleichzeitig wachsender Konkurrenz. Eine sich ständig ändernde Arbeitswelt, verlangt die stetige Anpassung der Mitarbeiter mit der Bereitschaft zur Weiterentwicklung der eigenen Qualifikationen und Kompetenzen.
Doch nicht nur der Mitarbeiter muss die externen Anforderungen berücksichtigen. Das HR Management sollte die gestiegene Bedeutung der Ressource Personal nutzen und sich entsprechend verändern bzw. neu organisieren. Hier knüpft das HR Modell nach Dave Ulrich an, welches in den 1990er Jahren entwickelt wurde, aber dennoch bis heute nicht an Popularität verloren hat. So legen viele namhafte Unternehmen den Fokus ihres HR Managements auf die Umsetzung des genannten Modells, um so den sich ändernden, externen Anforderungen Rechnung zu tragen und ein HR Modell zu implementieren, das den Mitarbeiter als HR Kunden sieht, wodurch seine Bedeutung für den Unternehmenserfolg ersichtlich wird.
Ziel dieser Arbeit ist die Darstellung und kritische Bewertung des HR Modells nach Dave Ulrich. Zudem soll eine Möglichkeit der Einordnung von „Compensation & Benefits“ aufgezeigt werden sowie Verbesserungsmöglichkeiten für die Praxis entwickelt werden.