Personalwirtschaftliche Aspekte der Vertrauensarbeitszeit

Es ist still geworden in der – einst mit großer Leidenschaft geführten – Diskussion um die Vertrauensarbeitszeit. Das Ende dieses innovativen Arbeitszeitmodells? Mitnichten. Längst hat sich der arbeitgeberseitige Verzicht auf Zeiterfassung seinen Platz in den deutschen Unternehmen gesichert und ist insbesondere bei den übertariflichen Mitarbeitern nicht mehr wegzudenken.

Die Arbeitgeber haben erkannt: Zielvereinbarung und Vertrauensarbeitszeit sind zwei Seiten derselben Medaille. Ist dem Mitarbeiter weitgehend freigestellt, wie er seine verabredeten Ziele erreicht, und zählt am Ende nur noch das Ergebnis, dann sind Vorgaben bei der Arbeitszeit nicht nur unnötig, sie erweisen sich auch oftmals als Hemmschuh für die (bei vielen Aufgaben dringend benötigte) Kreativität und Flexibilität.

Den vielen Vorteilen eines vertrauensbasierten Arbeitszeitmodells zum Trotz ist dessen Einführung jedoch stets auch mit Risiken verbunden. Der Übergang von der klassischen Anwesenheits- zur modernen Leistungskultur stellt in der Regel hohe Ansprüche sowohl an die Unternehmen, als auch an die Arbeitnehmer.

Die vorliegende Arbeit beschreibt die Gründe, die aus Sicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer für die Einführung der Vertrauensarbeitszeit sprechen. Mit deutlichem Bezug zur Unternehmenspraxis erörtert sie Chancen, aber auch Schwachstellen des Modells unter personalwirtschaftlichen Aspekten und liefert zugleich mögliche Lösungsansätze. Um die Auswirkungen der Vertrauensarbeitszeit – im buchstäblichen Sinn – berechenbar zu machen, wird mit einem „Kennzahlen-Cockpit“ zudem ein einfach zu handhabendes Controlling-Instrument angeboten.

Die Ausarbeitung entstand im Rahmen des Seminars „Personalbeschaffung, -einsatz und -freisetzung“ im Studiengang Betriebswirtschaft/Personalmanagement der Hochschule Pforzheim und wurde mit „sehr gut“ bewertet.